Construye un equipo “todavía no”

Construir un equipo de mentalidad “todavía no” es algo más que cambiar de forma de pensar. Necesitarás herramientas, materiales y un poco de esfuerzo.

En mi última entrada del blog contaba como un equipo en continuo avance es un equipo que puede cometer errores, pero que se dirige al lugar donde tiene que estar. Es un equipo “todavía no”.

El primer paso para llegar a ser un equipo así es que tu -como responsable del mismo- cambies de una mentalidad fija a una mentalidad de cambio, de transformación, de crecimiento.

Ante un error de tu equipo puedes tomar dos planteamientos: (a) pensar que es el fin del mundo (b) saber que está aprendiendo.

La mala noticia es que…

…cambiar tu forma de pensar no es suficiente.

Más aún si tu equipo ha estado constantemente sujeto a la presión de la culpa y del (t)error.

Tu puedes haber decidido cambiar, pero ellos van a seguir comportándose igual que antes. Durante un tiempo incluso te mirarán con escepticismo, puede que hasta con desconfianza.

No les culpes, sólo es una cuestión de adaptación y supervivencia.

Tu equipo se mueve llevado por una inercia de comportamientos, procesos, conversaciones y costumbres.

Inercia: 1. f.Fís. Propiedad de los cuerpos de mantener su estado de reposo o movimiento si no es por la acción de una fuerza.

RAE

Romper la inercia significa tanto comenzar a moverle, como cambiar la dirección que lleva, así que necesitarás un cierto esfuerzo -y no va a ser sólo mental-. Te propongo buscar (a) un punto de apoyo: cuéntaselo y después (b) aplicar fuerza: establece unas nuevas reglas del juego.

El punto de apoyo: cuéntaselo

Dadme un punto de apoyo y moveré el mundo.

Arquímedes de Siracusa

La frase de Arquímedes es un poco exagerada, pero tiene un tanto de verdad. Necesitas cambiar las referencias de tu equipo, establecer un nuevo punto desde el que comenzar a construir otras nuevas. De modo que este primer paso es necesario, y posiblemente el más complicado para ti por que es un ejercicio de auto-crítica.

Ni te acuses más de lo necesario, ni culpes a tu equipo. Posiblemente tanto ellos como tu sois responsables de todo lo que ha ocurrido (y si, posiblemente tu lo has sido más que ellos). Acude al pasado lo justo y enfoca toda tu conversación en el crecimiento, el futuro.

El objetivo de la conversación es doble. Por un lado simbólico, por otro de apertura hacia tu equipo. De no tener esta conversación puede que no entiendan tu nuevo comportamiento. Mantendrán las viejas costumbres y te acabarán llevando de nuevo al lugar de salida. Ganará la inercia.

Articula una conversación en la que pongas sobre la mesas comportamientos ineficientes que hayáis tenido hasta ahora y que paralicen al equipo. Evita la palabra “culpa” y pregúntales que necesitan cambiar para convertirse en un equipo “todavía no”. Si te parece oportuno puedes poner el vídeo de Carol Dweck del que hablaba la semana pasada para ilustrar aquello que quieres decir.

Va a ser una conversación compleja, de modo que si no lo tienes claro no inicies este camino. Ahora bien ¿Prefieres que tu equipo siga donde está?

Nuevas reglas de juego

Todas las desgracias de los hombres provienen de no hablar claro.

Albert Camus

Lo anterior ha sido lo complicado, pero lo que viene ahora es lo que realmente conlleva constancia y esfuerzo.

Buena parte del cambio se llevará a cabo sólo si sois capaces de comenzar a hablar con claridad sobre todo aquello que tenéis que mejorar. Posiblemente las leas y pienses que ya conoces las herramientas que te sugiero a continuación. Pero ¿Las has utilizado adecuadamente?

Conversaciones individuales – El feedback

Un equipo que está en un estado de no cambio, de no crecimiento posiblemente esté confundiendo el “feedback” o crítica constructiva con la bronca, la charla o la humillación. Necesitas moverles a un nuevo estado de desarrollo.

Es necesario que promuevas una buena cultura de feedback dentro del equipo. Para ello proponía hace tiempo que siguieras seis pasos. No es sencillo por que estáis cambiando esa dirección aparentemente imparable. Pero igual que habéis llegado a adquirir esta, con el tiempo comenzaréis a ser capaces de deciros las cosas con claridad, profesionalidad y, por que no, con cariño.

En breve dedicaré una entrada a hablar sobre la construcción del feedback.

Y ten en mente que una buena conversación de feedback está orientada al futuro, al cambio y al aprendizaje.

Conversaciones de proyecto: las lecciones aprendidas

Una de las herramientas de gestión de proyectos que más me gustan (y que menos he visto usar es el de las lecciones aprendidas. Una conversación que se lleva a cabo cuando el mismo ha llegado a su fin.

Básicamente consiste en pararse y reflexionar sobre lo que ha ocurrido durante el proyecto, tanto si ha terminado con éxito, como si no.

La metodología de gestión de proyectos del PMI (Project Management Institute) nos ofrece ideas sobre como llevarla a cabo, pero no son los únicos, ni la única manera de llevarlo a cabo. Como nos cuenta Erik Barker en su blog bakadesuyo.com, los Navy Seals -ese cuerpo militar de élite- después de una acción siempre se paran a analizar con todo detalle lo que ha ocurrido.

En casi todas las misiones reales en las que estuve -incluso las mas exitosas- dedicamos cerca del 90% del tiempo posterior a la misma a reunirnos, enfocándonos tanto en aquello que no hicimos adecuadamente como en aquello que habríamos podido hacer mejor.

James Walter SEAL Platoon Comander

Crea tus propias reuniones de aprendizaje continuo fomentando la auto-crítica constructiva cada vez que termines un proyecto o un ejercicio.

Conversaciones de equipo: la visión

Una mentalidad de crecimiento es más eficiente cuando además está enfocada en una dirección. Si quieres una cultura “todavía no” potente, crea un proyecto de equipo.

Un proyecto de equipo es el lugar donde queréis estar en un tiempo. Va a movilizar a tu equipo en una dirección, va a estimularles y va a servirles como un marco de aprendizaje. Una visión “todavía no” existe por que el equipo va a algún sitio. Crea con tu equipo ese lugar al que os dirigís para que esa mentalidad de crecimiento surja con fuerzas redobladas.

Te sorprenderá la energía que se genera en torno a la experiencia.

Ten paciencia

Tu has decidido cambiar, pero tu equipo todavía está evaluando si la transformación que les sugieres es real o simplemente tienes un “subidón” después del último curso de gestión de equipos al que has acudido.

Implantar una herramienta de comunicación y transparencia lleva tiempo. Puedes hacerlo más rápido si tiras de determinadas metodologías como las de “El Elemento Humano” o similares, pero sólo la constancia, la coherencia y alimentar una idea de progreso van a garantizar la ruptura de la inercia.

De modo que se paciente, el que tu equipo se mueva hacia delante, deje atrás su mentalidad fija y comience a crecer hasta más allá de donde está va a necesitar algo más que una idea y un poco de fuerza.

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