Liderar empieza en uno mismo, pero continúa con las personas que te rodean.
Hace dos semanas comenzaba una serie en la que te proponía que crearas tu propio modelo de liderazgo. El primer paso era elaborar tu propia reflexión personal sobre el tipo de «jefe» que quieres ser. En esta segunda entrada el foco de atención se desplaza hacia tu propio equipo.
Lo que eres viene más definido por lo que haces que por lo que tu piensas sobre ti mismo. Comencemos pues por tus comportamientos más habituales. Te propongo un modelo en cinco pasos que te permita recopilar el mayor número de tus actuaciones con el equipo. Lo he reflejado de modo visual, pero es posible que te resulte más sencillo elaborar una simple lista.
Paso 1 .- Lo técnico y lo relacional
En tu trabajo hay ocasiones en los que tienes que tratar con personas, hablar, gestionar conflictos, dar la enhorabuena, influir… así como en otras ocasiones necesitas tener conocimientos más técnicos y resolver dudas, gestionar, planificar, presupuestar…
Sobre estos dos conceptos trata el eje vertical: lo técnico/operativo por un lado, frente a lo relacional por otro.
Escribe los comportamientos concretos y más representativos de tu día a día. Comienza por tu día a día, luego vete paulatinamente incrementando la franja de tiempo a lo semanal, mensual, anual…
Recuerda incluir también aquello que no haces en tanto en cuanto sea relevante (el clásico «Debería de comenzar a…»).
Todos los viernes nos reunimos para revisar lo que ha ocurrido la semana anterior y ver lo que va a pasar la semana siguiente. Además intento tomar un café al menos una vez al mes con cada uno de ellos. Por las mañanas entro en mi despacho sin saludar a nadie. Las evaluaciones anuales…
Tan sólo mirar cuantos aspectos has incluido a un extremo del eje o al otro posiblemente ya te de información del tipo de gestión que llevas a cabo.
Paso 2.- Lo individual y lo colectivo
Dado que estamos hablando de personas, incluye en el otro eje a equipo y colaboradores. En uno de los lados quedarán reflejadas las relaciones individuales que tengas con cada uno de ellos, en el otro las colectivas que tengas con todo el equipo. Piensa que alguna de las actividades puede estar a caballo entre una y otra.
Cuando hayas terminado es posible que te encuentres con que alguno de los cuadrantes no tiene ningún tipo de actividad. Piensa si esto representa algo para ti. Después incluye todo aquello que hayas olvidado y que te parezca importante añadir.
Antes cuando hablamos se me olvidó comentarte que estoy comenzando a delegar con una persona en determinadas materias. Espero poder hacerlo extensivo al resto, pero todavía no ha llegado el momento.
Paso 3 – Cuando es sencillo, cuando es difícil
Finalmente completa todo dándole una tercera capa en la que vas a incluir las situaciones excepcionales que hayas vivido durante el último año. Éxitos, fracasos, crisis y conflictos te permitirán dar la última pincelada al mapa de tus comportamientos ya que, como norma general, en los pasos anteriores habrás incluido sólo lo que la rutina te dicta.
Este tercer paso puede llegar a ser muy revelador ya que en las situaciones que se salen de lo ordinario tenderás a comportarte como eres realmente.
Además de todo esto tengo un tema con una persona tóxica del equipo que no me atrevo a abordar; en la evaluación del desempeño este año tuve que gestionar unas expectativas demasiado elevadas; felicito al equipo sin ningún tipo de problemas…
En cualquiera de los pasos intenta ser muy específico -yo estoy incluyendo conceptos generales-. Deberían de ser del tipo de «El conflicto que tuvieron X e Y…», «El galardón que ganó mi equipo dentro de…», «El poco feedback positivo que le he dado a…», o similares.
Paso 4 – ¿Son comportamientos eficientes?
De todos esos comportamientos que has apuntado en tu lista ¿Cuáles funcionan adecuadamente?¿Cuáles no lo hacen tan bien?¿Con cuales te encuentras satisfecho y viceversa? Te propongo que respondas a corto, medio y largo plazo.
Lo que estas haciendo en este paso es evaluar la eficiencia de los mismos. Este paso te sirve para ver hasta que punto tu modelo de liderazgo es sostenible o no.
Los objetivos los estamos sacando, pero creo que en ocasiones a la finalización de cada trimestre meto demasiada presión. Luego les felicito. Es verdad que colectiva, nunca individualmente.
Paso 5 – Pregunta a tu entorno
Evaluar la eficiencia de tus comportamientos es complejo, estás demasiado cerca del objeto de estudio.
Pide ayuda para tomar distancia, recoge parte de lo que has elaborado y chequealo con tu entorno. Lleva a cabo una evaluación 360 (es decir en todas las direcciones que puedas) para contrastar que la percepción que tienes sobre ti mismo es la correcta. Pregunta sobre la eficiencia y el impacto de tus comportamientos. Comienza por aquellos más destacables. Quizá aquello que pensabas que funcionaba bien no lo hacía tanto como creías y viceversa.
Cuando termines este ejercicio, habrás añadido una información preciosa para comenzar a definir tu propio modelo de liderazgo.
¿Le añadirías algo mas?
De jefes y equipos 