La escala de la fidelidad

Uno de los grandes retos que se me presentan para los próximos meses es trabajar en un proyecto relacionado con la fidelidad.

Mi cabeza hierve como un puchero con todo tipo de avíos,

¿Qué es la fidelidad (laboralmente hablando)?¿Dónde se establecen los límites?¿Qué relación tiene con la pertenencia? La pertenencia y el orgullo de pertenencia ¿Es lo mismo?¿Dónde comienza uno y termina otro? El compromiso y la fidelidad ¿Cómo se relacionan?…

Seguro que hay lugares dónde te expliquen todo esto, seguro. Pero después de dar unas cuantas vueltas por la red no he sido capaz de encontrar más que muchos consejos para trabajarlos, pero pocas ideas para construir un un proyecto con una base teórica que no se tambalee… demasiado.

La fidelidad es binaria

Efectivamente, o estás conmigo o estás contra mi. O me amas o me odias. O me eres fiel, o me eres infiel.

Un antiguo jefe montaba en ira cada vez que una persona se iba de la organización acusándoles de infieles y traidores. El mundo se dibujaba en blanco y negro, los que estaban con él y los que estaban contra el.

De menos a mas

Podría ser, pero aunque la fidelidad es binaria -se es fiel, o no se es fiel-, intentar analizar todo lo que significa sin tener en cuenta lo que subyace es una invitación al fracaso.

Hablando de mi antiguo jefe, cuando luego te sentabas a charlar con los que se iban te encontrabas con todo tipo de matices. Los había que se iban a pesar de adorar el trabajo, por temas personales o por mejoras insuperables en las ofertas, por ganas de probar nuevas cosas, incluso por necesidad… Lo más interesante es que dentro del grupo los había que dejaban la compañía con auténtica pena. Todavía tiempo después siguen hablando bien de ella y echándola de menos.

No volverían, pero ¿No es esto fidelidad?

Y es que la vida misma es mucho más compleja, puedes mostrarte fiel en tu comportamiento, pero no serlo en tu pensamiento, o viceversa. Y si indagas un poco, quizá el origen del comportamiento está basado en la palabra dada, o en los valores aprendidos, o en el amor… conocer el origen de la fidelidad nos permite entender la intensidad de la relación, y de paso, comprender como podemos alimentarlo adecuadamente.

Así que… comencemos por algo sencillo. Vamos a establecer los distintos lugares de la escala donde pueden estar las personas que colaboran en las organizaciones.

La infidelidad

Te voy a boicotear

Hace unos días cenábamos en un restaurante, un sitio al que vamos a menudo. Preguntamos al camarero por la dueña -a la que conocemos-, sin venir a cuenta nos dijo que esta le tenía manía -injustamente, según decía-. Sin pedirlo y mucho antes de la hora de cierre nos trajo la cuenta sin solicitarla. Finalmente, para acabar de rematarlo, el ticket de consumición estaba arrugado como si lo hubieran tirado al suelo y además era por más cuantía de lo que habíamos pedido. ¿Error? Jamás lo sabremos, pero lo que si sabemos es que aunque nos gusta el sitio no está nada claro si volveremos mientras el servicio sea así.

Estamos en el subsuelo, a millones de años luz de lo que es una relación sana y normal entre un colaborador y la organización. En este caso no existe mas que una vinculación de cartón piedra. La organización piensa que la persona está dentro, pero la persona trabaja activamente para boicotear la organización. De un modo más evidente u ocultando su comportamiento, pero buscando en cualquier caso causar algún daño o pérdida de modo consciente.

Es el mundo del dolo, la negligencia e incluso el delito. No siempre es posible verlo o demostrarlo con claridad, pero si lo conseguimos, la intención y la actuación del colaborador no dejan lugar a dudas del lugar donde nos encontramos.

La desvinculación

Estoy, pero no estoy.

Voy a comprar con mi hija a una tienda de una cadena de moda. Encontramos algo, pero no la talla que necesitamos. Busco con la mirada a algún dependiente. Están en un grupo, haciendo auténticos esfuerzos por no mirar a donde nos encontramos. Finalmente me acerco, se rifan quien tiene la mala suerte de tener que atendernos. Nos atiende rápidamente y con desgana. No hay talla. Nos vamos con sensación de que molestamos y justo cuando lo hacemos mi hija ve otro producto que le gusta (mejor y más caro). Me mira y me dice, mira papa, ya si eso lo compro otro día en otra de las tiendas de la cadena.

Una vez pasada la frontera de la infidelidad, hay zonas claras en cada uno de los pisos que vamos a recorrer pero las fronteras entre unos niveles y otros son difusas.

En esta planta estamos en el sub-sótano de nuestro edificio emocional. La persona cumple (con lo mínimo), pero tampoco muestra especial interés en pertenecer a la organización. No va a traicionarla, pero tampoco va a aportar absolutamente nada a la misma.

No demonicemos a las personas que están en este nivel. Las causas de su desvinculación pueden ser variadas: salarios ínfimos, jefes tóxicos, comportamientos injustos, estructuras demenciales, falta total de reconocimiento… puede que en algún caso incluso una actitud vital de pasotismo. Es importante entender por que están aquí. Con estas personas la pregunta más importante que podemos hacer es ¿Son recuperables?

Una persona que está en este nivel va a aceptar cualquier tipo de oferta para abandonar e barco, por pobre que sea. Puede incluso abandonar el barco sin tenerla, simplemente huyendo o buscando un propósito vital que no encuentra en su ocupación, equipo o empresa.

La pertenencia (a secas)

A mi me pagas por mi trabajo.

Tenía una persona en uno de mis equipos que funcionaba como un reloj. Llegaba, se sentaba puntual a trabajar y no levantaba la vista hasta la hora de la comida. Todas sus tareas en tiempo y forma. A su hora se levantaba y se iba para casa, pero con todo el trabajo hecho, y bien hecho. Me hubiera gustado tener una docena entera trabajando en mi equipo. Ahora bien. En cuanto le surgió una mejor oportunidad laboral no dudó ni un segundo en abandonar el proyecto.

Estamos en la planta cero de la relación con las organizaciones. No nos llevemos a error tampoco con estas personas, es donde se encuentran los trabajadores normales -incluso diría buenos si son capaces de llevar a cabo sus funciones con una cierta eficiencia-.

Para mi es el nivel de la mera obligación contractual (del tipo que sea). Aquí te encuentras dentro de una organización y a cambio de un salario (o lo que sea) ofreces tiempo, trabajo, conocimiento… pero no corazón. Cumples con las obligaciones acordadas por que así se ha firmado. También representas a la organización cuando tienes que hacerlo e incluso puedes llevar sus colores -si es que lo requiere-, pero no los vives como propios.

Y es que tal y como establece el Estatuto de los trabajadores en su artículo 5, los deberes básicos como empleado pasan por cumplir con las obligaciones concretas del puesto de trabajo de acuerdo con las reglas de la buena fe y la diligencia, cumplir órdenes e instrucciones, contribuir a la mejora de la productividad…

No está mal. A veces sería maravilloso tener un equipo que «simplemente» respondiera a todas estas características ¿verdad?

Este es un área difusa, en la que te vas a encontrar a todo tipo de personas: las que están esperando a que llegue su jubilación, otras con un sentido del deber elevado que trabajan por que es su obligación, aquellos que usan el puesto como trampolín para saltar a otro lugar y saben que lo deben de hacer bien para conseguirlo, los que lo necesitan para alimentar a su familia, e incluso aquellos que sólo aspiran a tener un trabajo que les permita dedicar su tiempo y su energía a su familia, a otras ocupaciones o a sus aficiones.

Sabes que estás en este lugar cuando romper unilateralmente este vínculo te deja totalmente frío (si no hay repercusiones legales).

Sentido de pertenencia

Visto los colores con gusto

Conozco a más de uno. Han trabajado en organizaciones «a las que le deben todo». Organizaciones en ocasiones ya de capa caída, pero de las que se niegan a alejarse laboral y emocionalmente. En ocasiones incluso negando la realidad más objetiva. Sin felicidad, sin comprender la política de la organización, en ocasiones incluso echando de menos los viejos tiempos, pero sin plantearse si quiera que debía de abandonar la organización.

Hemos subido un piso. No sólo formo parte de una organización por que he firmado algo que me vincula a la misma, si no que además he establecido una conexión que va más allá de lo contractual. Mientras exista ese vínculo existirá un compromiso con la organización.

El sentido de pertenencia es el sentimiento o conciencia de formar parte de uno o varios grupos o comunidades y es independiente del tamaño del grupo.

Si quieres profundizar sobre este punto puedes leerte este interesante artículo de psicología y mente.

El sentido de pertenencia puede tener distintos orígenes. No pretendo hacer un listado exhaustivo, pero puede ir desde la necesidad de devolver algo que la organización me ha dado y sobre lo que siento que existe una deuda que no puedo saldar con el mero trabajo (me ha proporcionado mi primer trabajo, o la oportunidad de saltar a una posición a la que pensaba que no podría llegar nunca…) a otros aspectos como expectativa que se me ofrecen, por profundos valores compartidos con la organización… o simplemente por que me han educado en el respeto y la fidelidad a la palabra dada.

El sentido de pertenencia por otro lado ofrece una característica muy interesante: se suele entender siempre como unilateral. Es algo que crea (cree) el empleado, y es que prácticamente ninguna organización piensa en la persona como algo que le pertenece. Este pensamiento suena incluso como algo políticamente incorrecto.

Tenga el origen que tenga -gratitud, contraprestación, valores-, la persona siente que la relación que mantiene con su organización va más allá de lo que figura en el mero contrato. Dejar una empresa es sencillo si nos ofrecen más salario, mejores condiciones, más beneficios, pero si existe una sensación de pertenencia fuerte abandonar la organización puede hacerse muy difícil.

Ahora bien, como en los casos anteriores puedes encontrarte muchos tipos de personas en este grupo, desde aquellos que son de la organización, se ponen los polos y las corbatas corporativas pero que no están dispuestas a nada mas, a los nostálgicos de los viejos tiempos que no aportan nada más que batallitas pasadas, a -por supuesto- aquellas que lo sienten y se comportan adecuadamente en su fuero interno y externo.

Al contrario que en el nivel anterior, si te presentan una oferta mejor y sin problemas desde un punto de vista legal, salir no va a dejarte frio.

Compromiso

Pongo toda la carne en el asador

En el mundo del tercer sector en el que me encuentro ahora conozco más de una persona comprometidas en cuerpo y alma con su trabajo. Existe un lugar de confluencia entre su propósito personal y el de la organización. Este lugar es que hace que ese compromiso exista y se mantenga en el tiempo.

Palabras mayores… voy a ir más allá del lugar común que establece la RAE (obligación contraída, palabra dada) por que de quedarnos en lo meramente formal nos llevará a la casilla de salida de la pertenencia (como he firmado un contrato…).

Aunque no soy amigo de los anglicismos, en este caso me voy a apuntar al carro de la palabra “engagement” que usan los angloparlantes y que se define según el Cambridge Dictionary como

“el hecho de estar involucrado en algo” (“the fact of being involved in something”)

Involucrarse. Esta palabra es clave, o lo que es lo mismo: participar, comprometerse en un asunto. No es algo simplemente que surge de una obligación formal a la que a fin de cuentas, ambas partes tienen que responder por motivos contractuales o legales. Existe una voluntad -por parte al menos de uno de los dos- de ir más allá, a una aceptación de la relación en cuerpo y alma.

Esta es la versión que se utiliza en el mundo corporativo cuando hablamos de compromiso: una versión maximalista que se parece más al matrimonio que al contrato laboral (ya sabes, en la riqueza y en la pobreza, en la salud y en la enfermedad hasta que la jubilación nos separe -en esta versión del cuento no se contempla nunca el despido-). Es en definitiva una relación en la que la parte emocional cobra tanto significado que lo meramente formal se aparca e incluso se olvida.

Igual que el sentido de pertenencia se entiende como unilateral, en el caso del compromiso puede (¿debe?) llegar a ser bilateral. Una diferencia importante que rescataremos en otras entradas.

Este nivel lo puedes distinguir por que las personas ponen toda la carne en el asador en las tareas que llevan a cabo y en sus aportaciones a la organización.

En este caso la salida es compleja… pero ¿Qué ocurriría si te ofrecen el mismo propósito en otra organización?

Orgullo de pertenencia

Lo doy todo por la organización

Una de esas imágenes que me acompañan a lo largo de los años es la de una persona ya de una cierta edad más bien próxima a la jubilación, mirándome a los ojos -casi de forma desafiante-, y diciéndome «Yo soy Airbus» mientras se golpeaba suavemente el corazón. Orgullo hacia dentro y hacia fuera. Sinceramente me impresionó, por lo auténtico de su afirmación… y por lo poco que he visto este tipo de actitudes de una temporada acá.

El último piso. Con dudas si debe de ir antes o después del compromiso. ¿Por qué finalmente he optado por ponerlo después del compromiso? Por la sencilla razón de que el compromiso puede ser a la organización, al equipo, al propósito, al trabajo… mientras que el orgullo de pertenencia (en esta reflexión) lo asocio únicamente a la organización.

El orgullo de pertenencia lo posee la persona que se identifica plenamente con la organización, con su historia, sus valores, su imagen… y que no tiene duda de ningún tipo de que se encuentra colaborando con la mejor organización del mundo.

En este caso es fácil identificarlos, están siempre disponibles, en tiempo laboral y fuera del mismos. Pero no solo esto, la imagen que tienen de la organización es inmejorable hacia dentro y lo narran (de corazón) hacia fuera. En cierta manera son esos embajadores organizacionales que no dudarían en decirles a cualquier persona que trabajan en un lugar que es inmejorable. Que estas personas salgan de aquí es prácticamente imposible.

La escala de la intensidad de la fidelidad

Una reflexión rápida sobre los distintos niveles de la fidelidad. ¿Es un buen punto para comenzar a trabajar? Puede ser, ya que nos invita no sólo a pensar en fidelización, sino en el nivel de intensidad de la misma. El esfuerzo que nos requiere mantener a una persona en un nivel u otro será distinto, las políticas, recursos, etc. que utilicemos serán distintas.

La entrada en cualquier caso ha cubierto mis objetivos. Me ha obligado a pensar y me ha abierto muchos frentes para investigar.

Incluso me ha creado alguna pregunta que es en cierto punto inquietante: la energía desplegada para llegar a un nivel u otro ¿Nos va a dar unos resultados que hagan merecer la pena todo ese esfuerzo? ¿Cómo organizaciones nos interesa más el resultado que la fidelidad?


Si después de leer esto te apetece compartir con todos nosotros tus reflexiones, estaremos encantados de escucharlas. No lo dudes y háznoslas llegar.

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